MWG -thegioididong, giá đang di động chưa biết đỉnh. Tự tin với doanh thu 2015 1 tỉ USD!

Năm 2016 đã chốt maximum 3% ESOP, còn 2015 tỷ lệ bao nhiu % vậy a ? Em nghe nói cuối năm nay nó phát tiếp !

Cái bọn rửa tiền quảng cáo thương hiệu. 1 siêu thị điện thoại bán đắt lòi mắt toàn khách vào xem là nhiều. Khách mua rất ít. Giá cổ trên trời sập lúc nào ko biết

Thế Giới Di Động là doanh nghiệp có kết quả “Gắn kết” cao nhất tại thị trường Việt Nam
Thế Giới Di Động là doanh nghiệp có kết quả “Gắn kết” cao nhất tại thị trường Việt Nam – Theo khảo sát Gắn Kết Đội Ngũ tại thị trường Việt Nam 2015 do tổ chức Dale Carnegie thực hiện
Trong 10 năm trở lại đây, rất nhiều nghiên cứu và khảo sát về Gắn kết Đội ngũ trên thế giới đã chỉ ra rằng:

• 
  
  
  • Công ty có nhân viên gắn kết đạt kết qua kinh doanh vượt bậc lên đến 202% so với công ty không gắn kết (Gallup)
  • Mỗi năm các công ty thiệt hại khoảng 11 tỷ USD do nhân viên nghỉ việc (Bureau of National Affairs)
  • Trong 12 xu hướng quan trọng hàng đầu trong chiến lược nhân sự toàn cầu, “Nâng cao năng lực lãnh đạo”, “Gìn giữ và gắn kết nguồn nhân lực” là 2 chiến lược ưu tiên khẩn cấp nhất của các công ty trong năm 2014. (Xu hướng Nguồn Nhân lực Toàn cầu 2014: Gắn kết nguồn lực của thế kỷ 21 – Deloitte)

Đi cùng với xu hướng chiến lược nhân sự này, Dale Carnegie đã tiến hành nghiên cứu và khảo sát diện rộng trên toàn cầu. Tại Việt Nam,Dale Carnegie triển khai dự án Khảo sát Gắn kết Đội ngũ trong suốt 11 tháng kéo dài từ ngày 15.6.2015 – Tháng 5.2016 với sự tham gia của 56 công ty, tập đoàn đa quốc gia, công ty quy mô vừa và nhỏ tại Việt Nam, tương đương với 6.000 người tham gia khảo sát với định hướng hỗ trợ tư vấn các giải pháp chiến lược về Gắn kết Đội ngũ giúp doanh nghiệp Tăng doanh thu, Giữ chân Nhân tài và Phát triển Bền Vững. Đồng thời, Dale Carnegie Việt Nammong muốn hàng năm xuất bản Báo cáo “Gắn kết đội ngũ” dành riêng cho thị trường Việt Nam, với những đề xuất giải pháp dành riêng cho doanh nghiệp nhằm giúp cho các đối tác nâng cao lợi thế cạnh tranh thông qua chiến lược Gắn kết Đội ngũ.

Ngày 10.9.2015 vừa qua, Dale Carnegie VN đã tổ chức hội thảo “Báo Cáo Kết quả Khảo sát Gắn kết Đội ngũ tại Việt Nam 2015″ với mục tiêu giúp các Nhà Lãnh đạo, Quản lý của công ty Cập nhật kết quả Khảo sát Gắn kết Đội ngũ tại thị trường VN 2015 cũng như đề xuất chiến lược từ phía Dale Carnegie VN, Tìm hiểu hiến lược Gắn kết Đội ngũ dành cho nhóm tuổi Millennials và Lắng nghe giải pháp thực tế giúp gia tăng tỷ lệ Gắn kết Đội ngũ từ Công ty CP Thế Giới Di Động.

Hội thảo diễn ra tại Văn phòng Dale Carnegie VN trong không khí trang trọng, vui tươi và vô cùng hào hứng với sự hiện diện của hơn 140 khách tham dự; bao gồm gần 110 khách mời là các nhà Lãnh đạo, Quản lý đại diện từ các công ty, tập đoàn trong và ngoài nước và đội ngũ Dale Carnegie VN. Khách mời chia sẻ trong hội thảo đều là những Lãnh đạo cấp cao đã có rất nhiều năm kinh nghiệm trong việc điều hành công ty cũng như Gắn kết Đội ngũ, Ông Nguyễn Đức Tài, Chủ tịch HĐQT Công ty CP Thế Giới Di Động, Ông Andre Goldstein – GĐ Điều hành Dale Carnegie Khu vực Châu Á Thái Bình Dương và Bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh – Chủ tịch & TGĐ Dale Carnegie VN.

Chương trình bắt đầu với phần chia sẻ của chị Nguyễn Trịnh Khánh Linh. Chị Khánh Linh mở đầu phần trình bày của mình bằng trích dẫn Câu nói của Jack Welch – người được bầu chọn là người Lãnh đạo nổi trội và có tầm ảnh hưởng nhất thế kỷ thứ 20 – “Có 3 tiêu chuẩn đánh giá mà dựa trên tiêu chuẩn này, có thể đánh giá hầu như tất cả về kết quả kinh doanh, và hoạt động của doanh nghiệp bao gồm Đội ngũ gắn kết, Sự hài lòng của khách hàng, Thanh khoản của một doanh nghiệp”. Điều đó cho thấy, Đội ngũ Gắn kết là yếu tố vô cùng quan trọng quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp.

Tiếp nối với 10 thống kê “gây sửng sốt” về Gắn kết Đội ngũ, chị Khánh Linh đã tạo cho khách mời tham dự từ những ngạc nhiên này, đến những sửng sốt khác, họ thấy mình trong đó và tự nhìn nhận lại bản thân, trăn trở tích cực về những giải pháp để giúp nhân viên mình thêm gắn kết.

Với phong cách trình bày tự nhiên, chuyên nghiệp, truyền cảm hứng pha lẫn chút hài hước thông qua nội dung, lời nói, ngôn ngữ cử chỉ của chị Khánh Linh, cả khán phòng chuyển dần từ trạng thái lắng nghe sang lắng nghe chăm chú, háo hức đợi chờ phần Cập nhật kết quả Khảo sát Gắn kết Đội ngũ tại thị trường VN 2015. Những con số thống kê trở nên nhẹ nhàng, đơn giản và ý nghĩa hơn nhờ sự phân tích thấu đáo cũng những ví dụ minh họa dễ hiểu, hóm hỉnh.

Tiếp nối những con số biết nói ấy, chị Khánh Linh tiếp tục trình bày đề xuất chiến lược Gắn kết Đội ngũ dựa trên kết quả của báo cáo. 3 định hướng chính mà Dale Carnegie đã đề xuất bao gồm:

1. 
   
   
   • Chiến lược tổng thể để nâng cao mức độ Gắn kết Đội ngũ: Lãnh đạo cấp cao cần có tầm nhìn để tạo niềm tin và Quản lý cấp trung phải có tài năng nhưng phải có sự quan tâm chân thành.
   • Chiến lược doanh nghiệp nên ưu tiên áp dụng là tiếp tục gia tăng tỉ lệ hoàn toàn gắn kết nghĩa là những gì đang làm tốt, làm tốt hơn nữa đối với nhóm Hoàn toàn gắn kết, Chuyển nhóm Không hoàn toàn gắn kết lên Gắn kết hoàn toàn. Mục tiêu là giúp nhóm này mong muốn tập trung chủ động có trách nhiệm hơn, Đưa sáng kiến hơn, Phối hợp hơn với các phòng ban, Làm hơn 30 phút mỗi ngày với sự đam mê, thoải mái và thư giãn. Đối với nhóm không gắn kết hãy đưa ra thử thách trong 2-3 tháng hoặc thay thế vì chính cảm xúc tiêu cực, hành vi của họ sẽ tác động đến các nhóm còn lại.
   • Phát triển 3 đòn bẩy là chiến lược tiếp theo mà các doanh nghiệp cần tập trung để Gắn kết đội ngũ

Trước hết với đòn bẩy đầu tiên “Niềm tin vào ban lãnh đạo cấp cao”, Chị Khánh Linh nhấn mạnh điểm đầu tiên cũng là điểm quan trọng nhất “Nếu chúng ta muốn có kết quả về một đích đến nào đó, phải cho nhân viên thấy đích đến đó là gì, chia sẻ cho họ những quyết định quan trọng trong quá trình từ hiện tại đến đích đến đó và phải cho nhân viên tham gia vào quá trình tìm ra giải pháp để đạt được đích đến đó”. Điểm thứ 2, nhà lãnh đạo làm gương cho những gì mình đặt ra cho công ty, Không tạo ra khoảng cách với nhân viên là điểm thứ 3, và cuối cùng tạo nên sự thống nhất từ trên xuống dưới.

Đòn bẩy số 2, “Sự hài lòng với người quản lý trực tiếp”, Nhà quản lý cấp trung cần tạo ra cảm xúc tích cực, sự tự tin, trao quyền để nhân viên làm chủ công việc, sự hứng thú khi làm việc, ý nghĩa công việc của nhân viên đang làm là gì? Tránh những quyết định, hành động lời nói tác động đến cảm xúc tiêu cực như không thoải mái, đe dọa, bị thao túng một cách vô thức hay cố ý.

Đối với đòn bẩy số 3, “Sự tự hào với tổ chức”, doanh nghiệp hãy đảm bảo rằng phải Gắn kết đi từ văn hóa và giá trị cốt lõi, triển khai các hoạt động để nâng cao giá trị đó đảm bảo cho nhân viên có thể thực thi. Để gắn kết bền vững, doanh nghiệp cần kết hợp và đảm bảo tất cả cấp độ trong công ty đều góp phần quan trọng và đồng đều trong chiến lược, nghĩa là Ban lãnh đạo cấp cao đi đầu, sau đó đến quản lí cấp trung và cuối cùng tạo môi trường cho nhân viên gắn kết.

Phần chia sẻ của Chị Khánh Linh đã mang đến cho Các Nhà Lãnh đạo, Quản lý bức tranh tổng thể về mức độ Gắn kết Đội ngũ của thị trường Việt Nam, từ đó là tiêu chuẩn để nhìn lại mức độ Gắn kết tại doanh nghiệp mình và mở ra những hướng mới để Gắn kết nhân viên dựa trên tình hình thực tế của thị trường.

Thực tế cho thấy, 75% người tham gia khảo sát Gắn kết Đội ngũ tại Việt Nam 2015 thuộc nhóm Millennials (Nhóm người có độ tuổi từ 18-34 tuổi). Nhóm này có những đặc điểm gì? Đâu là những Mong đợi của họ? Điều gì Lãnh đạo cấp cao, quản lý trực tiếp có thể làm để tác động đến nhóm này và tạo sự gắn kết trong họ? Phần chia sẻ tiếp sau đó của Ông Andre Goldstein đã giúp khách mời hiểu rõ những điều trên trong phần chia sẻ của mình về “Chiến lược Gắn kết Đội ngũ dành cho nhóm tuổi Millennials”.

Ông Andre chia sẻ, “Theo dự án Deloitte & Touche, năm 2020 nhóm Millennials sẽ chiếm 75% nguồn lực lao động. Nhóm này vô cùng quan trọng vì họ gây ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả kinh doanh cũng như kết quả của công ty. Đối với nhóm Millennials gắn kết không hoàn toàn có khuynh hướng trở thành không gắn kết nếu như ban lãnh đạo không có động thái nào để gắn kết họ.

Những yếu tố Cảm xúc mà nhóm Millennials cảm thấy vô cùng quan trọng đối với họ là “Cảm xúc liên quan đến đời sống cá nhân, Cảm xúc do môi trường làm việc tạo ra cho họ, và Cảm xúc có được trong lúc làm việc”. Họ rất mong muốn nhận được giúp đỡ, hỗ trợ từ phía người quản lí trực tiếp, công ty. Họ mong muốn Công việc có sự thay đổi thú vị, mong muốn có cảm giác công việc mình mang lại lợi ích cho công ty, mình là một phần của tổ chức, những gì mình đóng góp được nhìn nhận. Bên cạnh đó, họ còn mong muốn người quản lí trực tiếp trao đổi cởi mở và chân thành, quan tâm đến đời sống cá nhân của nhân viên, tìm hiểu những điều nhân viên đang trăn trở và nó đang ảnh hưởng đến đời sống, tác động đến công việc của nhân viên. Cuối cùng là họ muốn sự linh động trong thời gian làm việc để họ có thể chăm lo cho cuộc sống cá nhân của mình nhiều hơn góp phần cần bằng giữa công việc và cuộc sống.

Những người lãnh đạo chính là người đại diện cho tổ chức, lập chiến lược kinh doanh, định hình văn hóa tổ chức, đưa cách thức thực hiện đạt được tầm nhìn của công ty, kiến trúc sư xây dựng gắn kết đội ngũ. Nhà lãnh đạo cần làm gì để kêu gọi sự cộng tác của mọi người trong việc xây dựng tầm nhìn của công ty, tin tưởng vào quyết định, cống hiến để biến tầm nhìn của công ty thành tầm nhìn của chính mình?”

Ông Andre chia sẻ:

• 
  
  
  • “Về định hướng: Nhà lãnh đạo cần chia sẻ định hướng gắn kết đội ngũ cho nhân viên, kêu gọi sự cộng tác của nhân viên để thực hiện.
  • Về Năng lực: Người lãnh đạo cần nhận định được đâu là những năng lực chung nhân viên cần có để hoàn thành tốt công việc, và lấp đầy những lỗ hỏng năng lực bằng đào tạo, huấn luyện. Nhà lãnh đạo cũng cần có kế hoạch hoàn thiện cá nhân, tập trung ưu tiên hoàn thiện, phát triển những năng lực đó, kiểm tra, đánh giá việc hoàn thiện năng lực.
  • Về Giao tiếp: Cách thức tuyền đạt, giao tiếp với nhân viên. Xây dựng kỹ năng đội nhóm để nhân viên thoải mái đóng góp ý tưởng. Luôn chủ động tìm kiếm phương tiện truyền thông khác nhau để tiếp cận, gần gũi với nhân viên.
  • Về khía cạnh hợp tác: Hãy biến việc hợp tác trở thành thành một phần trong công ty, hãy liệt kê danh sách những người Gắn kết hoàn toàn để họ tạo ảnh hưởng, trang bị kỹ năng cần thiết để họ đóng góp cho tổ chức.”

Phần chia sẻ của ông Andre một lần nữa khẳng định tầm quan trọng của ban lãnh đạo cấp cao và đội ngũ quản lý cấp trung trong Chiến lược Gắn kết Đội ngũ, đặc biệt là đối với nhóm Millennials. Nhóm Millennials sẽ trở thành nguồn lực chủ đạo trong tương lại, tạo nên những kết quả vượt trội cho tổ chức và việc gắn kết nhóm này là định hướng lâu dài, bền vững đòi hỏi doanh nghiệp phải hết sức kiên nhẫn và từng bước thực thi.

Quay trở lại với chương trình sau phần nghỉ giải lao, mọi người được tiếp thêm năng lượng và sự hào hứng với điệu nhảy Dale Carnegie. Cả khán phòng nóng lên, vẻ mặt mọi người vui tươi, tràn đầy nhiệt tình và sự hứng khởi để bắt đầu lắng nghe phần trình bày của ÔngNguyễn Đức Tài, Chủ tịch HĐQT Công ty CP Thế Giới Di Động (TGDĐ) trong ngày 10/9/2015.



Thế Giới Di Động là doanh nghiệp có kết quả “Gắn kết” cao nhất tại thị trường Việt Nam – Theo khảo sát Gắn Kết Đội Ngũ tại thị trường Việt Nam 2015. Đâu là những chìa khóa giúp Thế Giới Di Động làm được điều đó?

Anh Tài chia sẻ “Khi đọc kết quả khảo sát Gắn kết Đội ngũ riêng của Thế Giới Di Động, Tôi thực sự Tâm phục khẩu phục với 3 chiến lược được đề xuất từ phía Dale Carnegie để xây dựng đội ngũ gắn kết.

• 
  
  
  • Thứ nhất: Niềm tin vào ban lãnh đạo cấp cao: Trong thế giới di động, có mô hình tam giác ngược về lợi ích của khách hàng, cá nhân và doanh nghiệp. Nghĩa là Khách hàng là số 1, nhân viên là số 2, cuối cùng là công ty. Nếu như có Mâu thuẫn trong khách hàng với nhân viên, nhân viên phải hy sinh, nhưng nếu có mâu thuẫn với nhân viên và công ty thì công ty phải hy sinh. Với Triết lí quyền lợi cổ đông đứng sau quyền lợi của nhân viên đã giúp Nhân viên tin tưởng vào ban lãnh đạo, dù lúc khó khăn hay thuận lợi.
  • Thứ 2: Sự hài lòng với đội ngũ quản lý trực tiếp: Tại TGDĐ có công cụ có thể đo lường thời tiết diễn ra tại siêu thị, mỗi tháng nhân viên vào hệ thống và trả lời 2 câu hỏi “Quản lý của bạn có làm gương không? Quản lý của bạn có công bằng hay không?”. Hệ thống sẽ báo cáo về cho quản lý nào vượt quá tỉ lệ “lành mạnh” để cảnh báo. Lúc này công ty sẽ nhắc nhở, cảnh cáo hoặc di dời những quản lý đó. Điều này làm cho nhân viên có thể chia sẻ chính kiến riêng của mình, đảm bảo người quản lí trực tiếp của mình luôn làm gương và đối xử công bằng với nhân viên, góp phần làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với người Quản lý trực tiếp.
  • Thứ 3: Sự tự hào với công ty: Khi người thân, bạn bè của nhân viên Tại TGDĐ hỏi “Nếu muốn mua điện thoại thì nên mua ở đâu?”, ngay lập tức nhân viên sẽ trả lời “Tại TGDĐ”. Vì nhân viên biết đây là nơi xứng đáng, an toàn để mua điện thoại chất lượng, sản phẩm, dịch vụ vượt trội. Vậy mấu chốt của TGDĐ là luôn tạo ra những sản phẩm, dịch vụ vượt trội để mang đến cho khách hàng, tạo cho nhân viên luôn cảm thấy tự hào khi chia sẻ với mọi người xung quanh.”

Cảm xúc của khách mời tham dự càng lên cao trào hơn, háo hức hơn nữa sau phần trình bày của anh Tài. Những chia sẻ hết sức mộc mạc, chân thành từ cái Tâm đến cái Tâm của anh đã làm cho khán phòng nóng lên gấp bội. Những cánh tay đồng loạt giơ lên với mong muốn được chia sẻ những trăn trở của chính mình và được 3 vị khách mời tư vấn.

Chị Nguyễn Thị Thu – Phó Giám Đốc Công ty Hùng Thắng trăn trở: “Làm thế nào để trả lương cho bảo vệ cao nhất? Làm thế nào để trả lương cho Giám đốc nhân sự cao nhất?”

Với trăn trở của chị Thu, Anh Tài chia sẻ “Cách duy nhất mà TGDĐ đang làm là Tạo nên hiệu suất cao nhất. Khi nhân viên làm việc mang lại năng suất cao nhất, tạo doanh thu cao nhất, thì TGDĐ sẵn sàng trả lương cho nhân viên cấp đôi, gấp 3 so với thị trường. Đây là cách mà TGDĐ áp dụng cho tất cả nhân viên từ Bảo vệ đến Giám đốc Nhân sự”.

Tiếp tục phần tọa đàm, Anh Chris Lộc Đào – Chủ Tịch US Investment Services – đặt câu hỏi, “Như anh Tài chia sẻ, cách để TGDĐ gắn kết nhân viên là chia sẻ lợi nhuận, trả lương cao đặc biệt cấp quản lý trở lên, nếu TGDD làm được thì công ty đối thủ cũng làm được, vậy làm bí quyết nào khác để giữ chân người tài mà khi đối thủ cạnh tranh trả lương gấp đôi, gấp ba nhưng nhân viên vẫn trung thành với doanh nghiệp?”

Để trả lời câu hỏi của Anh Lộc, anh Tài chia sẻ tình huống từ bản thân mình và của TGDĐ “Khi còn làm công ty nước ngoài, anh Tài được vay 700 triệu để mua nhà không lãi suất, nhưng anh Tài cần phải ký thỏa thuận cam kết làm việc tại công ty tối thiểu 5 năm. Đây là kỹ thuật mà công ty đã giữ chắc nhân viên trong 5 năm. Giai đoạn trước khi lên sàn, TGDĐ cũng cho nhân viên vay để mua nhà mua xe không cần lấy lãi suất, nhưng điểm khác là nhân viên không cần phải ký bất cứ giấy thỏa thuận, bồi thường nào, vì TGDĐ mong muốn nhìn nhận sự đóng góp của nhân viên dành cho công ty, TGDĐ hiểu được nhu cầu của nhân viên và mong muốn hỗ trợ, đáp ứng nhu cầu nhân viên đang cần. Đó chính là sự khác biệt. Bởi lẽ nhân viên hoàn toàn cảm nhận được “cái Thật” trong cách công ty đang làm với họ, những cái khác được gọi là chiêu để giữ người tài.”

Qua chia sẻ của anh Tài, khách mời càng cảm nhận sâu sắc hơn về giá trị Nguyên tắc vàng số 4 của Dale Carnegie “Chân thành quan tâm đến người khác”. Sự quan tâm và giúp đỡ chân thành, nhìn nhận sự đóng góp từ cái Tâm đến cái Tâm của công ty dành cho nhân viên chính là mấu chốt để giúp nhân viên gắn bó, trung thành với công ty. Đó chính là lợi thế cạnh tranh, chiến lược duy nhất mà đối thủ cạnh tranh không thể nào bắt chước.

Mặc dù thời gian cũng gần trưa, nhưng không khí trong khán phòng vẫn còn rất sôi nổi, rất nhiều cánh tay tiếp tục giơ lên. Vì thời gian có giới hạn nên chương trình đã dành câu hỏi cuối cùng cho chị Thúy – Trưởng phòng Nhân Sự – Công ty OPPO, Chị Thúy chia sẻ “Những công cụ nào để truyền tải văn hóa và giá trị cốt lõi của công ty cho đội ngũ nhân viên, Làm thế nào để nhân viên cảm nhận được văn hóa của công ty?”

Liên quan đến Văn hóa doanh nghiệp, anh Tài đưa ra ví dụ thực tế từ doanh nghiệp mình, “Tại TGDĐ có một website baocaonoibo.com, đây là hệ thống nội bộ của TGDĐ để chấm công, kiểm tra thời gian làm việc của nhân viên, truyền thông cho nhân viên về giá trị cốt lõi của công ty và tùy theo thời điểm, hệ thống sẽ truyền tải thông điệp khác nhau đến nhân viên. Ví dụ gía trị Tận tâm với Khách hàng, khi nhân viên vào website sẽ nhìn thấy và nhớ, đây là trường hợp truyền thông tự nguyện. Trường hợp truyền thông “bắt buộc” thực hiện như ngày 25 mỗi tháng phải trả lời 2 câu hỏi “Quản lý của bạn có làm gương không? Quản lý của bạn có công bằng không?” Hay hoạt động E-learning, nhân viên cần hiểu rõ và trả lời công dụng, tính năng, lợi ích của sản phẩm trước khi làm những thao tác khác trên hệ thống.”

Vậy làm sao để nhân viên cảm nhận được văn hóa của công ty?

Theo quan điểm của anh Tài “Để nhân viên cảm nhận được văn hóa của công ty, Thứ nhất người nhân viên phải cảm thấy họ phù hợp với văn hóa của công ty, nhân viên cảm thấy mình đáng sống với những Văn hóa, Giá trị cốt lõi của công ty. Để truyền đạt văn hóa đó, Nhà Lãnh đạo, quản lý trước hết phải làm gương. Thứ 2 xây dựng chính sách xoay quanh văn hóa để toàn thể nhân viên thực hiện, nếu nhân viên nào làm theo văn hóa, họ thấy thoải mái với môi trường này, còn những người nào làm ngược lại với văn hóa sẽ cảm thấy mệt mỏi vì “Cá nước ngọt không thể sống trong môi trường nước mặn”.

Tại TGDĐ văn hóa Tận Tâm với Khách hàng là văn hóa số 1, nếu khách hàng phàn nàn thì lần đầu tiên, nhân viên sẽ bị chế tài, không có thưởng, tiếp tục lần 2 có khả năng sẽ phải đến gặp nhân sự. Về việc thăng cấp cho nhân viên, TGDĐ sẽ chọn những người phục vụ khách hàng tốt để phỏng vấn và thăng cấp chứ không hẳn sẽ chọn những người đạt được doanh số. Nếu người nào phù hợp với văn hóa thì tiếp tục còn không sẽ lựa chọn một giá trị, văn hóa khác để theo đuổi vì Không dễ để có thể thay đổi một con người, thậm chí là rất khó để thay đổi.”

Liên quan đến vấn đề sự phù hợp của nhân viên đối với văn hóa doanh nghiệp, chị Khánh Linh đã chia sẻ thêm “Thực ra công ty và tổ chức không có vấn đề Gắn kết Đội ngũ mà thường là vấn đề về Tuyển dụng người vào trong đội ngũ đó để gắn kết. Nếu chúng ta tuyển dụng con người sai với văn hóa, sai giá trị cốt lõi và ép họ phải đi theo văn hóa, chắc chắn sẽ rất mệt mỏi cho cả hai bên. Mệt mỏi vì phải chịu đựng hành vi, thái độ đó, mệt mỏi vì phải ra quyết định sa thải, và nhân viên thì không có khả năng làm việc tốt.”

Tiếp ý chị Khánh Linh, Anh Tài chia sẻ thêm “Khả năng thay đổi có, nhưng cần thời gian rất dài và phải bắt đầu từ nội tại, ý muốn của chính người đó. Bên ngoài không thể tác động đến họ cho đến khi họ thấy rằng mình phải thay đổi, hoặc gặp sự cố lớn trong cuộc đời. Do vậy doanh nghiệp không thể kỳ vọng sẽ thay đổi để bất kỳ nhân viên nào cũng phù hợp với văn hóa công ty mình”

Theo chị Khánh Linh “Việc thay đổi một con người thực sự rất khó, Dale Carnegie 103 năm cố gắng làm điều đó bằng cách tác động, tạo cho con người sự định hướng. Rất nhiều người đi làm nhưng không có mục tiêu, nhiệm vụ của công ty và người lãnh đạo là tạo cho nhân viên mục tiêu mà họ chưa biết, lúc này nhân viên sẽ đi theo mục tiêu ấy. Họ sẽ trở nên tốt hơn, sống theo mục tiêu chứ không bắt buộc phải thay đổi.”

Mặc dù thời gian dành cho phần đối thoại trực tiếp cùng chuyên gia đã khép lại nhưng thời khắc này mở ra trong suy nghĩ của Những nhà Lãnh đạo, Quản lý tham dự chương trình về những vấn đề nổi trội trong chiến lược nhân sự hiện nay là “Gắn kết Đội ngũ”. Ai cũng ghi chú lại cho mình những “bí quyết xuất phát từ cái tâm” để gìn giữ và phát triển nhân tài, những thông tin mang tính “cốt lõi” trong việc Gắn kết nhân viên, Những mục tiêu đặt ra và những cam kết của bản thân sẽ làm khác đi, những trăn trở tích cực, những câu hỏi mong muốn được giải đáp để mang lại kết quả mang tính đột phá cho tổ chức của mình. Để hỗ trợ các Nhà Lãnh đạo, Quản lý tiếp tục hiểu rõ hơn, sâu hơn về Gắn kết Đội ngũ, Dale Carnegie luôn sẵn sàng để mang đến Lộ trình Tư vấn về Chiến lược Gắn kết Đội ngũ cụ thể và phù hợp nhất dành riêng cho doanh nghiệp, góp phần giúp doanh nghiệp tăng doanh thu, giữ chân nhân tài và phát triển bền vững.



Trong ngày 11/9/2015, mọi người được lắng nghe “Chiến lược Gắn kết Đội ngũ tại Thế Giới Di Động” được trình bày bởi Ông Đặng Minh Lượm, Giám Đốc Nhân sự Công ty CP Thế Giới Di Động (TGDĐ).

Chỉ vỏn vẹn trong 30 phút ngắn ngủi, anh Lượm – người đã đồng hành và phát triển cùng TGDĐ từ năm 2007, đến nay đã được 8 năm – Với phong cách chia sẻ chân thành, mộc mạc và nhẹ nhàng – đã mang đến cho khách mời bức tranh tổng thể về những chiến lược Gắn kết Đội ngũ TGDĐ đã và đang thực hiện. Những chia sẻ ấy đã giải thích lí do vì sao “80% nhân viên ở TGDĐ Hoàn toàn Gắn kết”, và những chia sẻ ấy cũng đã bổ sung cho kho ý tưởng của các khách mời về Gắn kết Đội ngũ tại doanh nghiệp mình thêm phong phú.

Đồng tình với những điều Dale Carnegie đã đề cập trong báo cáo Gắn kết Đội ngũ, có 3 đòn bẩy chính để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên bao gồm “Niềm tin vào ban lãnh đạo cấp cao, Sự hài lòng với người quản lý trực tiếp và Niềm tự hào đối với tổ chức”. Đối với vai trò của người nhân sự, Anh đã làm gì để có thể tác động đến 3 đòn bẩy này, để nâng cao sự gắn kết của đội ngũ? Anh Lượm chia sẻ “Ở vài trò Nhân sự có những chức năng chính như Tuyển dụng, Đào tạo, Lương bổng phúc lợi, Văn hóa công ty, Quan hệ lao động. Vậy TGDĐ đã làm gì để nâng cao đến mức độ GKĐN ứng với từng chức năng này?

Đầu tiên về văn hóa công ty là điều vô cùng quan trọng. Làm sao để văn hóa được truyền thông và thẩm thấu đến nhân viên đòi hỏi rất nhiều thời gian và công sức. Ở TGDĐ có những hoạt động truyền thông liên quan đến 6 giá trị cốt lõi của công ty, xuyên suốt và bền bỉ.

Cụ thể, khi nhân viên mới vào công ty, sẽ được 1 ngày để học về văn hóa công ty, từ đó hiểu và trải nghiệm những giá trị cốt lõi như sự tận tâm với khách hàng, sự trung thực. Khái niệm “integrity” là giá trị cốt lõi rất đặc biệt tạo nên sự khác biệt của TGDĐ, “integrity” được hiểu là trân trọng lời nói của mình, cam kết và mọi người sống với điểm này, tầm nhìn công ty cũng vận hành với điểm này.

Giá trị cốt lõi tiếp theo “Nhận trách nhiệm”, nghĩa là nhân viên của TGDĐ khi có vấn đề xảy ra thì nhận 100% trách nhiệm về phía của mình, 0% ở chỗ khác.”

Với những giá trị trên, làm thế nào để TGDĐ truyền thông đến nhân viên của mình giúp mọi người thấu hiểu và thẩm thấu? Anh Lượm chia sẻ thêm “Quá trình truyền thông được thực hiện xuyên suốt với nhiều hoạt động trong phòng làm việc, phòng nghỉ… Ở TGDĐ có một hệ thống mang tên Báo cáo nội bộ. Trên hệ thống, có đầy đủ thông tin về quy trình làm việc, thông báo từ phía công ty, chấm công…Đây là nơi để có thể truyền thông về văn hóa, giá trị công ty đến 12.000 nhân viên, trên 500 cửa hàng trải dài trên 63 tỉnh thành. Với số lượng nhiều như thế, làm sao để sự Gắn kết Đội ngũ được thực hiện đồng bộ?” Anh Lượm chia sẻ thêm những hoạt động cụ thể đang thực hiện tại TGDĐ

“Trên website Báo cáo nội bộ có tạp chí nội bộ hàng tháng viết về gương điển hình, ban lãnh đạo người thật việc thật. Thông qua những câu chuyện ấy, nhân viên càng hiểu hơn về con người, về văn hóa công ty. Đồng thời triển khai hoạt động lắng nghe, chia sẻ của đội ngũ quản lý, của bộ phận chăm sóc khách hàng, …về những gặp khó khăn họ đang gặp trong chính sách liên quan đến khách hàng, từ đó có hướng tháo gỡ. Hoạt động này không chỉ triển khai ở HCM mà còn tất cả các tỉnh thành khác.

Để đánh giá môi trường làm việc cũng như mối quan hệ của nhân viên với người quản lý trực tiếp, mỗi tháng nhân viên truy cập vào Báo cáo Nội bộ và trả lời 2 câu hỏi “Quản lý của bạn có đang làm gương không? Quản lý của bạn có công bằng không?” Siêu thị nào 2 điểm này thấp quá so với mức cho phép, phòng nhân sự sẽ tìm hiểu để giải tỏa, điều chỉnh.” Đây cũng là một trong những cách giúp nhân viên thể hiện được chính kiến đồng thời giúp công ty nâng cao sự hài lòng của nhân viên với quản lý trực tiếp.

Anh Lượm chia sẻ tiếp “TGDĐ có nền văn hóa phục vụ, có công cụ đánh giá osin. Theo anh Lượm Osin là những phòng ban đang hỗ trợ trực tiếp cho các siêu thị. Khi các phòng ban này gửi email không thấy phản hồi, hay đăng ký đồng phục không có, thì công cụ đánh giá Osin sẽ biết được các cụ thể phòng ban nào đang hỗ trợ tốt, phòng ban nào hỗ trợ chưa tốt cho siêu thị. Công cụ này giúp truyền thông văn hóa công ty và quan hệ lao động rất tốt. Ngoài ra, TGDĐ cũng có blog để nhân viên chia sẻ cảm xúc buồn, vui, bức xúc của bản thân mình.”

Nhắc lại ý của ông Andre đã chia sẻ ở phần tước “Thông điệp có tính trôi đi”, Anh Lượm nhấn mạnh “Mặc dù đã được học, được truyền thông, nhưng những cuộc thi sẽ tạo sự hào hứng của nhân viên nhiều hơn. Vì thế TGDĐ thường xuyên tổ chức các cuộc thi để nhân viên quay clip, và đăng lên Báo cáo Nội bộ”. Điều này sẽ giúp nhân viên không những hiểu sâu hơn lý thuyết mà còn trải nghiệm và thấm nhuần hơn những giá trị, văn hóa của công ty.

“Đối với chức năng tuyển dụng: một trong đặc điểm lớn nhất của TGDĐ là mở rộng nhanh với tốc độ cao, và hoạt động tuyển dụng phát triển từ nội bộ nhân viên TGDĐ, nghĩa là các quản lý siêu thị được phát triển lên từ nhân viên. Do vậy, công ty có chính sách, tiêu chí để nhân viên phấn đấu, khi đạt được tiêu chí ấy sẽ được phỏng vấn và thăng cấp lên vị trí cao hơn. Vì được lên từ nhân viên nên người quản lý sẽ đồng cảm, chia sẻ và biết cách để động viên hơn.” Đây cũng là một cách để tạo nên mối quan hệ bền chặt giữa nhân viên và quản lý của mình.

“Về mặt đào tạo: Chương trình đào tạo phong phú và dài hơi. Nhân viên công ty trải qua 3 giai đoạn bao gồm:

• 
  
  
  • Học nghiệp vụ, quy trình, học kỹ năng mềm
  • Thực tập, báo cáo thực tập
  • Học lớp kỹ năng, hoạt động ngoại khóa.”

Theo như anh Lượm chia sẻ “Nhân viên trong công ty thường nằm trong độ tuổi 25-34 và đa số nhân viên gặp rất nhiều vấn đề về gia đình. Do đó chương trình đào tạo có nhiều hoạt động kết nối với người thân, hàn gắn mối quan hệ với ba, mẹ, người thân trong gia đình. Bên cạnh đào tạo trong lớp học, công việc, công ty còn tổ chức những chuyến đi dã ngoại để giúp các bạn hiểu hơn về cuộc sống.

Về lương bổng và phúc lợi: một trong những niềm tự hào của phòng nhân sự là tiền lương lúc nào cũng đúng hẹn và minh bạch, rõ ràng. Mọi nhân viên có thể truy cập vào hệ thống và đều biết thu nhập đến từ khoản nào, bị trừ điểm nào, tháng này có thêm khoản nào. Điều quan trọng, nhân viên biết rõ nếu như kết quả kinh doanh cuối năm cao, thì hệ số thưởng cuối năm sẽ cao. Do đó, nhân viên luôn nỗ lực để đạt kết quả hàng tháng tốt, dẫn đến kết quả cuối năm tốt. Từ đó, nhân viên tin tưởng hơn vào công ty. Đối với đội ngũ quản lý, họ sẽ có phần thưởng cuối năm là cổ phiếu nếu như đạt chỉ tiêu hội đồng quản trị đề ra. Nếu đạt được thì thưởng nhưng không đạt được cũng bị mất. Điều đó giúp đội ngũ quản lý xây dựng tinh thần làm chủ.”

Một trong những chính sách phúc lợi TGDĐ đang áp dụng là tổ chức đợt nghỉ mát cho nhân viên. Anh Lượm chia sẻ “Hiện nay anh đang tổ chức khoảng hơn 20 tour du lịch 3 ngày 2 đêm cho nhân viên và cả người thân khắp mọi miền đất nước, trải dài từ tháng 7 đến nay. Điều đặc biệt, mỗi năm đều có điệp khác nhau được Ban lãnh đạo công ty thay phiên nhau truyền tải đến nhân viên. “Vững lòng tin trao tim ấm” là thông điệp chính trong năm nay. Ngoài ra, công ty cũng tổ chức Quỹ thiện nguyện để nhân viên giúp đỡ cho nhau, giúp đỡ người thân của nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn.”

Chính nhờ văn hóa rõ rằng, được truyền thông xuyên suốt đã tạo nên kết quả “80% nhân viên Hoàn toàn Gắn kết”. Đây là kết quả rất nhiều doanh nghiệp khao khát, vì sự Gắn kết Đội ngũ chính là yếu tố vô cùng quan trọng để góp phần tăng doanh thu, giữ chân nhân tài và giúp công ty hướng đến phát triển bền vững.

Liên tục chương trình với phần Đối thoại trực tiếp cùng Chuyên gia trong “Gắn kết Đội ngũ”, đại diện các công ty liên tục đặt những câu hỏi cho các khách mời trong chương trình.

Với câu hỏi đầu tiên, “Khi anh Lượm mới vào công ty, anh đã gặp phải những khó khăn và những thuận lợi nào về việc Gắn kết Đội ngũ?”

Khi nhận được câu hỏi trên, bằng trải nghiệm cá nhân mình, anh Lượm chân thành chia sẻ “Khi với vào TGDĐ, lúc ấy công ty chỉ có 305 nhân viên, 9 siêu thị, chưa có hệ thống quy trình. Tuy nhiên lúc này có một thuận lợi là quỹ Mekong Capital đang đầu tư vào Việt Nam, Lúc này, khó khăn nhất đối với anh là phải phải xây dựng từ đầu về tất cả mọi thứ, kể cả tuyển dụng những người đúng đầu bộ phận. Trước những khó khăn ấy, mọi người vẫn gắn bó, cùng nhau chèo chống để đồng hành để vượt qua khó khăn, phát triển và mở rộng.”

Chia sẻ của anh Lượm cho thấy rằng, trong những lúc khó khăn nhất, chính sự Gắn kết, Yêu thương mới là yếu tố tiên quyết giúp doanh nghiệp vượt qua và phát triển. “Trong trường hợp công ty khó khăn, công ty có chia sẻ với nhân viên không? Hay chỉ nói trong nội bộ?” là câu hỏi tiếp theo được khách mời đặt ra cho anh Lượm.

Trước câu hỏi này, anh Lượm cũng chia sẻ từ chính tình huống thực tế diễn ra tại TGDĐ. “Thực tế, cuối 2008 – đầu 2009 công ty cực kỳ khó khăn, anh Tài phải viết thư cho nhân viên để thông báo về trình trạng hiện tại của công ty, và bắt buộc phải đóng cửa siêu thị, cắt giảm lương, người nào lương cao sẽ cắt nhiều hơn những người lương thấp.”

Trước điều anh Lượm chia sẻ, chúng ta thấy rằng sự thấu hiểu và đồng cảm trong truyền thông nội bộ là điều vô cùng quan trọng. Khi nhân viên hiểu được những khó khăn công ty đang gặp phải, họ sẽ trở nên đồng cảm hơn và sẵn sàng nỗ lực hơn để cùng công ty vượt quá giai đoạn ấy. Và kết quả “80%” Hoàn toàn Gắn kết tại TGDĐ đã chứng minh được điều đó.

Câu hỏi đặt ra tiếp theo từ phía khán giả là “Làm thế nào để TGDĐ đánh giá chỉ số gắn kết của công ty? Những công ty mới muốn áp dụng cũng muốn đánh giá chỉ số Gắn kết của nhân viên thì chúng ta có cách nào để đánh giá? Và làm thế nào nhân viên trả lời một cách khách quan, trung thực nhất?”

Theo anh Lượm chia sẻ, “Có rất nhiều cách để có thể đánh giá mức độ Gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp như nhờ đơn vị thứ ba thực hiện khảo sát là Dale Carnegie, Gallup, hoặc đơn giản hơn, tại TGDĐ, hàng tháng nhân viên phải trả lời 2 câu hỏi “Quản lý của bạn có công bằng hay không? Quản lý của bạn có làm gương hay không?” kết hợp với Đánh giá 360 độ, người nhân viên đánh giá năng lực của người quản lý.” Tháng 6 vừa qua, khi Dale Carnegie mời tham gia khảo sát, thì TGDĐ đồng ý ngay. Và kết quả 80% Hoàn toàn Gắn kết cũng làm cho anh Lượm thở phào nhẹ nhõm.”

Trích từ website Dale Carnergie

MWG lai sap di xuong... haizzzz

Mình nghĩ chênh lệch 1 2k phân tích kỹ thuật không chính xác nhiều. MWG đầu tư dài hạn mới có lãi vì giá trị sẽ tăng trưởng, ngắn hạn thì khó đoán.

gia tri kieu nay lau du.......

Ban thoi.... nguy hiem qua....

MWG đã hết tháng 9, chờ đợi kết quả ....

Người nhà lãnh đạo toàn bán ra, k bít có vấn đề j k nữa...